최근 대법원은 대한민국 반도체 양강인 삼성전자와 SK하이닉스의 경영성과급이 퇴직급여에 반영되는 평균임금인지 여부에 대한 판결을 선고했습니다. 명칭은 경영성과급으로 동일하지만 상반된 결과가 도출되어 파장이 상당한 실정입니다. 오늘 뉴스레터에서는 각 판결의 주요 내용을 살펴보고, 인사노무 가이드에 대해 안내하겠습니다.
삼성전자, TAI는 임금이지만 OPI는 아니다!
이번 판결은 같은 기업에서 지급한 성과급이라도 유형에 따라 임금성을 다르게 판단했습니다. 특히 삼성전자 사례는 성과급의 임금성 판단 기준을 명확히 제시했습니다.
목표 인센티브(TAI) : 임금 O 삼성전자는 [상여기초금액(월 기준급의 120%)×조직별 지급률]을 목표 인센티브(TAI)로 지급했습니다. 대법원은 TAI를 평균임금으로 인정하면서, 그 근거로 1) 지급 기준이 사전에 정해져 있고, 2) 근로자 개인의 업무 성과와 밀접한 관련이 있다는 점을 들었습니다.
성과 인센티브(OPI) : 임금 X 반면 각 사업부의 경제적 부가가치를 기준으로 지급한 성과 인센티브(OPI)는 임금이 아니므로 퇴직급여에 포함되지 않는다고 판결했습니다. OPI는 근로자가 개인의 노력 등으로 통제하기 어려우므로 임금이 아닌 '사후적 영업이익 분배'에 해당한다는 것입니다.
즉, 1) 근로자의 노력, 성과가 미치는 영향, 2) 예측 가능성 및 통제 가능성이 임금성을 가르는 기준이 되었습니다.
임금 X 성과급, 결정적인 판단기준
대법원은 경영성과급이 임금에 포함되려면 '근로의 대가성'이 있어야 한다는 입장입니다. 따라서 경영진의 재량, 경제 상황 등 외부 변수의 영향이 지급 여부를 결정한다면 임금에 해당하지 않는다는 것입니다. 임금성이 없는 것으로 인정된 대표적인 사례는 다음과 같습니다.
서울보증보험 경영성과급(대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결) 해당 성과급은 당기순이익의 실현이라는 특수한 경영성과를 근로자에게 분배하는 것이고, 금리나 손해율처럼 통제 불가능한 거시적 변수에 좌우되므로 임금이 아님.
SK하이닉스 PI/PS(대법원 2026. 2. 10. 선고 2021다19994 판결) SK하이닉스의 PI, PS는 기업의 영업이익을 근로자에게 분배하는 것이므로 근로자의 근로 제공과 직접적인 관련이 없어 임금에 해당하지 않음.
LG디스플레이(PS/PI) 수익 발생 여부에 따라 경영성과급 지급의무가 확정되므로 임금이 아님.
LX글라스 영업이익 30억 원 이상을 달성해야 지급되는 성과급은 근로의 대가가 아니라 회사가 설정한 재무적 허들(실적)에 따라 좌우되는 '조건부 이익 배분'일 뿐이므로 임금이 아님.
우리 회사 경영성과급, 향후 대응 방안은?
1) (경영)성과금, 성과상여금 등 인센티브제도를 운영 중이나, 2) 아직 해당 수당을 평균임금에 포함하지 않아 대책 마련이 필요한 사업장이라면 아래 내용을 중심으로 성과급 제도를 개편해야 합니다.
경영성과급의 특성 보완 근로자의 근로와 직 · 간접적으로 연동되는 인센티브, 보상이 아닌 경영성과 공유(Profit Sharing)임을 명문화
경영성과급 지급 기준을 '경영 성과'로 특정 경영성과급은 영업이익 등 기업의 정량적 성과를 기준으로 지급하도록 취업규칙, 보상규정 등을 개정하여 경영성과의 공유성을 강조 예) 경영성과급은 전년도 영업이익이 0,000원 이상인 경우에 지급한다.
경영성과급 미지급 사례 확보 실제로 정량적 성과를 달성하지 못한 분기/반기/해에는 성과급을 미지급하여 경영성과급이 무조건 지급된다는 예측가능성과 근로자의 통제 가능성 완화
이상으로 최신 판례를 통한 경영성과급 이슈에 대해 알아 보았습니다. 퇴직급여에 대한 근로자들의 관심이 높아지면서 성과급의 평균임금성 논란이 거세지고 있는 만큼, 우리 회사의 성과급 및 상여금 제도를 미리 점검해 보시기 바랍니다👍
