최근 고용노동부가 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 대폭 개정했습니다. 이번 개정의 핵심은 지금까지 기업 자율에 맡겨왔던 괴롭힘 사건 처리 프로세스에 근로감독관이 직접 개입하는 범위를 대폭 넓히고 구체화했다는 점입니다. 이전과 달리 기업 자체적으로 '절차적 공정성'을 확보하는 시스템을 갖춰야 과태료 등의 행정 리스크를 피할 수 있습니다.

1. 사용자(대표자, 임원 등)가 괴롭힘 가해자로 신고된 사건
2. 최근 3년 이내에 조사 의무 위반이 있는 사업장의 추가 위반 사건
3. 중대한 피해 또는 사회적 물의를 야기한 사건
4. 사업장이 조사를 거부하거나, 조사를 실시했더라도 명백히 불합리하게 진행된 경우
5. 고용노동부 기관장 또는 부서장이 직접 조사의 필요성을 인정한 사건  

1. [✔️ 절차 위반] 근로기준법, 취업규칙의 조사 절차 위반
2. [🚨 진술권 박탈] 진정인, 주요 참고인에게 충분한 진술 기회를 부여하지 않거나 제출한 증거를 합리적인 사유 없이 배제한 경우
3. [❌ 행위자 개입] 조사 과정에서 괴롭힘 행위자(피신고인)이 직 · 간접적으로 개입하여 조사의 공정성을 신뢰하기 어려운 경우
4. [🔎 증거의 신뢰성] 판단의 주요 근거가 된 진술, 증거가 허위이거나 왜곡되었는지 여부

위 기준에 따라 사내 조사가 '명백히 불합리'하다고 판명되면, 조사의 유무를 떠나 근로기준법상 조사 의무 위반으로 과태료가 부과될 수 있습니다. 결과 못지않게 '조사 과정의 공정성'이 직접적인 법적 제재의 기준이 되는 것입니다.