지난 7월, 고용노동부가 「직장 내 괴롭힘 예방 · 대응 매뉴얼」을 전면 개정했습니다. 최신 판례를 토대로 직장 내 괴롭힘 판단 기준을 구체화하고, 과태료 등 제재 기준을 명확히 하는 한편 허위 · 반복 신고가 징계 사유가 될 수 있다는 점을 명시했습니다.

개정 매뉴얼에는 크게 1) 조사 공정성 확보를 위한 지침, 2) 괴롭힘 유형과 판단기준, 3) 허위 · 반복 신고를 이유로 한 징계 가능성 등이 포함되어 있습니다. 오늘 뉴스레터에서는 개정 매뉴얼의 주요 변경사항에 대해 알아 보겠습니다.

기존 매뉴얼은 주로 가상의 사례를 통해 괴롭힘 유형과 판단 근거를 설명했습니다. 반면 개정 매뉴얼은 70여 개의 최신 판례를 토대로 보다 실질적인 직장 내 괴롭힘의 유형과 판단 기준을 제공하여 회사가 사건을 더욱 명확하게 파악할 수 있도록 했습니다.

이전에는 회사가 직장 내 괴롭힘 조사를 실시한 후, 신고인 등에게 '괴롭힘에 해당한다', 또는 '해당하지 않는다'는 결론만 전달하더라도 문제의 소지가 없었습니다.

그러나 개정 매뉴얼에 따르면, 직장 내 괴롭힘 신고사건의 조사 결과를 통지할 때에는 다음과 같은 내용이 포함되어야 합니다.

직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후, 허위 · 반복 신고로 인한 피해 사례도 다수 발생했습니다. 그러나 회사는 신고자를 징계하면 부당한 처우나 보복으로 판단될 가능성을 우려하여 적극적인 조치를 취하기가 어려운 입장이었습니다.  

그러나 이번 매뉴얼은 "직장 질서를 교란할 목적으로 허위 사실을 신고하거나 악의적으로 신고 절차를 반복하는 행위'는 징계 등 제재할 수 있다는 판례를 게재하여 무고성 신고를 예방할 수 있는 근거를 제시했습니다.

다만, 직장 내 괴롭힘 사건 조사 결과 괴롭힘으로 인정되지 않았다는 이유만으로 곧바로 허위 신고로 판단해서는 안 됩니다. 신고자가 실제로 괴롭힘을 당했음에도 증거가 부족하여 괴롭힘이 인정되지 않는 경우도 있기 때문입니다.

이상을 2026 직장 내 괴롭힘 매뉴얼의 주요 내용에 대해 살펴보았습니다. 직장 내 괴롭힘 등 인사노무 관련 이슈가 있는 경우에는 담당 노무사에게 연락 주시기 바랍니다.