비위행위를 저지른 직원을 적법하게 징계하려면 ① 징계 절차를 준수하고, ② 적절한 수위의 징계를 해야 합니다.

징계위원회 운영 사례를 살펴보면 의외로 징계 절차를 제대로 준수하지 않는 경우가 많습니다. 회사마다 취업규칙 등에 규정한 징계 절차가 다양하고, 그 내용이 복잡하다 보니 실무상 많은 실수가 발생합니다.

징계절차에서 가장 중요한 사항이 바로 '소명 기회 부여'입니다. 취업규칙 등에 징계대상자에게 소명 기회를 부여한다는 규정이 있음에도, 징계대상자 참석 없이 징계 의결 시 그 징계는 부당징계로 인정될 리스크가 매우 높습니다.  

이번 뉴스레터에서는 징계대상자의 소명 절차와 관련된 주요 FAQ를 정리해 보았습니다. 징계위원회 운영 시 참고하시기 바랍니다😀

취업규칙 등에 '징계위원회 개최 n일 전까지 징계대상자에게 소명의 통지를 해야 한다'는 규정이 있다면 그 기한까지 통지를 해야 합니다. 사전 통지 기한을 준수하지 않은 징계는 무효입니다(대법원 1991. 11. 26. 선고 91다22070 판결).

사전통보 시기에 관한 규정이 없는 경우에는 소명 자료를 취합, 준비하기에 충분한 시간을 보장해 주어야 합니다. 법원 및 노동위원회는 회사가 징계대상자에게 지나치게 촉박한 기한 내에 소명하도록 한 것은 사실상 해명의 기회를 박탈한 것으로 봅니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077판결 등).

💡 법원, 노동위원회의 판단 경향을 종합해 보면, 2~3일 전에 통지한 경우에는 그 적법성을 인정하고 있습니다. 그러나 당장 내일 열리는 징계위원회에 참석해서 소명하도록 하고, 이를 바탕으로 징계해고한 사례에서는 소명 절차의 정당성을 부정, 부당해고로 판정하기도 합니다.

원칙적으로 취업규칙, 단체협약 등에 소명권 보장에 관한 규정이 없는 경우에는 징계대상자의 소명 없이 징계위원회 심의, 의결을 진행해도 노동법에 위반하지 않습니다.

다만, 부당징계 구제신청으로 비화되는 경우를 대비하여 최소한의 서면 진술 기회는 부여하는 것이 바람직합니다. 회사가 징계대상자의 의견을 충분히 듣고, 유리한 입증을 하도록 보장했다는 점을 입증한다면 부당해고 등 구제신청을 보다 쉽게 풀어 나갈 수 있기 때문입니다.

징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명하도록 했음에도 당사자가 이를 거부하는 사례가 종종 발생합니다. 그러나 회사는 이미 소명 기회를 부여했으므로 당사자 진술 없이 징계 심의 및 의결을 확정할 수 있으며, 징계 절차를 준수한 것으로 인정됩니다.

직장 내 괴롭힘 신고사건을 조사 시, 피신고인이 곧 가해자라는 편견을 바탕으로 조사위원회를 운영하는 경우가 있습니다. 그러나 막상 조사를 진행하다 보면 직장 내 괴롭힘 신고 사건이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 사례가 상당히 많습니다.

원칙적으로 직장 내 괴롭힘 조사를 진행하면서 피신고인에게 소명 기회를 부여하지 않는 것은 법 위반이 아닙니다.

그러나 피신고인의 소명이 배제된 조사 결과를 바탕으로 징계의결을 하는 것은 부당징계에 해당할 리스크가 높습니다. 피신고인에게 충분한 방어권이 보장되지 않았다는 점에서 징계 사유의 정당성을 결여한 처분으로 인정되기 때문입니다.

따라서 1) 직장 내 괴롭힘 조사위원회 운영 시, 피신고인에게 소명 기회를 보장하고, 2) 직장 내 괴롭힘 가해 사실이 확인된 경우에도 징계위원회에서 정식 소명권을 인정함으로서 부당징계 리스크를 관리해야 합니다.

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