기존 근로자의 날은 법정휴일이므로 근로자의 날에 근무한 경우 임금산정방법은 공휴일 근무와 동일했습니다. 즉, 근로자의 날에 8시간을 근무하면 공휴일과 마찬가지로 [통상임금×150%×8시간]의 휴일근로수당을 지급해야 합니다.
다만, 공휴일은 대체휴무가 가능한 반면 근로자의 날은 대체휴무가 불가능했습니다. 즉, 근로자의 날에 근무한 근로자에게 휴일대체를 하는 경우에는 반드시 [근로시간×150%]의 대체휴무를 부여해야 한다는 점에서 차이가 있었습니다.
노동절이 공휴일에 편입되더라도 여전히 휴일에 속하므로, 노동절 근무 시 수당 산정 방법은 기존과 같습니다. 다만, 노동절 근무에 대해서도 휴일대체를 적용할 수 있는지 여부에 대해서는 추가적인 검토가 필요합니다.
대체휴일을 적용할 수 있는 날은?
휴일에 정상 출근을 시키고, 다른 근무일에 하루를 쉬게 하는 대체휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 공휴일에 한하여 적용됩니다.
즉, 휴일대체제도를 운영하는 사업장에서 광복절 같은 공휴일에 8시간 근무한 근로자에게 다른 평일에 1일(8시간)을 쉬게 한다면 대체휴일을 부여한 것이므로 나머지 50%의 가산수당 또는 추가 휴가를 부여하지 않아도 무방합니다.
2026년 노동절, 대체휴일 적용 가능할까?
현재로서는 노동절에 대해 대체휴일이 적용될 수 있다고 단정하기 어렵습니다. 노동절의 근거 법령인 「근로자의 날 제정에 관한 법률」이 폐지되지 않은 이상, 노동절이 공휴일에 포함되었다고 해서 자동으로 휴일대체를 적용할 수 없기 때문입니다. 고용노동부 또한 이에 대한 명확한 입장 발표나 유권해석을 내놓지 않은 상황입니다.
경영 및 노동계에서는 노동절의 특수성과 정책 기조를 고려할 때 노동절은 여전히 대체휴일에서 제외될 것이라는 관측이 우세합니다. 이에 사업장에서는 노동절 근무 시 다음 3가지 방법 중 어느 하나를 택일하여 운영할 수 있습니다.
휴일근로수당(150%) 추가 지급 - 추천
보상휴가제(근무시간의 150% 부여) - 추천 예) 근로자가 노동절에 8시간을 근무한 경우, 12시간의 보상휴가 부여
대체휴무 부여 후, 정부의 유권해석에 따라 추가 지급 여부 결정(리스크 有) 예) 근로자가 노동절에 8시간을 근무한 경우, 8시간의 대체휴무를 부여했다가 추후 정부에서 노동절은 대체휴무가 적용되지 않는다는 입장을 제시하는 경우 4시간의 수당 또는 휴가 추가 지급 · 부여
다만, 3번은 추후 정부가 노동절을 대체휴무에서 제외하는 입장을 내놓는 경우 임금체불의 리스크가 있을 수 있는 점 유념하시기 바랍니다. 단, 설령 근로자가 임금체불 진정을 제기되더라도 법 적용 당시 「관공서의 공휴일에 관한 법률」, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 간의 관계가 정립되지 않아 업무 현장에 혼선이 있었던 점을 고려하여 혐의없음으로 종결될 가능성이 매우 높습니다.
이상으로 노동절의 공휴일 편입으로 인한 HR 이슈에 대해 알아 보았습니다. 기타 노동절 수당 계산, 대체휴무 등에 대해 궁금한 사항이 있으신 경우 언제든지 담당 노무사에게 연락 주시기 바랍니다.
