정규직 근로계약+최초 1~3개월 수습기간은 어느 회사나 익숙하게 생각하는 신규채용 방법입니다. 그러다 보니 지금까지는 현장에서 수습과 시용의 구별이 크게 중요하게 부각되지 않았습니다.

특히 회사의 해고가 부당한지, 정당한지 판단하는 기관인 노동위원회는 수습과 시용을 비슷하게 취급해서, 수습근로계약 만료자와 근로계약을 해지하더라도 해고의 정당성을 보다 넓게 인정해 주었습니다.

그러나 노동위원회가 2022년 하반기부터 수습, 시용을 엄격하게 구별하는 경향을 보이고 있습니다. 그 결과 1) 수습 근로자에 대한 근로계약 해지에 대해서는 정규직 해고에 대한 법리를 적용하는 반면, 2) 시용기간 만료로 인한 본채용 거부(정규직 비전환)에 대해서는 회사의 본채용 거부권을 넓게 인정하고 있습니다

따라서 2023년도 신규채용에 앞서 수습과 시용의 차이를 확인하고, 신규채용자와 근로계약 체결 시 수습/시용을 엄격하게 구분 · 적용하는 것이 필요합니다.

1️⃣ ‘수습’은 정식으로 근로자를 채용한 후에 업무역량 증진, 숙련도 향상을 위한 훈련 기간입니다.

2️⃣ 반면 ‘시용’은 정식으로 근로자를 채용하기 전에 정규직 근로자로 채용할 만한 능력, 적합성이 있는지 판단하기 위한 기간입니다.

2가지 제도의 실무상 주요 공통점 및 차이점은 다음과 같습니다.

1️⃣ 근로자 고용 지원금을 받는 회사라면 수습 또는 시용 제도 운영 시 고용장려금 요건을 충족하지 못하는 문제가 발생할 수 있습니다. 신규채용자에 대해 시용제도를 적용하기 전에 유관기관과 반드시 협의하시기 바랍니다.  

2️⃣ 수습 · 시용제도는 모두 취업규칙에 규정되어 있어야 합니다. 따라서 취업규칙에 수습 관련 규정만 있는 회사라면 취업규칙 개정 시 반드시 시용의 근거규정을 추가하고, 계약 형태를 우리 회사의 상황에 따라 변경하여 운영할 수 있도록 하시기 바랍니다.

3️⃣ 수습 · 시용 모두 근로계약서에 관련 내용이 기재되어 있어야 합니다.

4️⃣ 시용은 수습에 비해 회사의 해고권과 해고의 정당성이 보다 넓게 인정됩니다. 따라서 시용 직원을 정규직으로 전환하지 않는 경우(본채용 거부) ① 근로계약서에 시용 관련 사항을 기재하고, ② 정기적인 평가와 면담을 통해 향후 본채용 거부 근거로 활용 가능한 증빙자료를 미리 축적해야 합니다.

5️⃣ 시용 직원과 시용계약을 종료할 때는 「시용계약 종료 통지서」를 활용하고, 다음과 같은 내용을 기재하는 방안을 권해드립니다. 아울러 💥 시용계약 종료 통지서에 반드시 근로자의 자필 서명을 받아야 하는 점 💥 주의하시기 바랍니다.

6️⃣ 추가적으로 시용 근로자의 총 근무기간이 3개월을 충족하는 경우, 비록 3개월이 되기 전에 본채용 거부 통보를 했더라도 해고예고수당이 발생할 수 있습니다. 해당 이슈에 대해서는 다음 뉴스레터를 통해 안내 드리겠습니다.  

해고와 관련하여, 기존 노동위원회는 수습근로계약서, 수습근무평가표, 수습직원이 업무를 미숙하게 진행한 몇 가지 사례만으로도 비교적 회사의 해고권을 넓게 인정해 주었습니다.

즉, 📌 수습근로계약이 해지된 것일 뿐 해고가 아니라거나, 📌 비록 수습근로계약 해지가 해고에 해당하더라도 수습 직원에 대해서는 해고 관련 권한이 상당 부분 보장되므로 부당해고는 아니라는 판정을 내리곤 했습니다.

그러나 노동위원회가 본격적으로 수습 · 시용을 엄격하게 구분하는 경향을 보이는 이상, 회사 또한 이에 대비하는 것이 필요합니다. 특히 우리 회사의 신규채용에 적합한 계약 형태가 수습인지, 시용인지 먼저 검토한 후 2023년 신규채용을 진행하시기 바랍니다.

기타 인사노무 관련 궁금한 사항이 있는 경우 아래 연락처로 연락 주시기 바랍니다😀