관계법령에 따르면 회사가 근로자를 해고하기 위해서는 해고통지서 등 서면으로 통지해야 하고, ① 해고의 시기와 ② 해고의 사유를 명확하게 기재해야 합니다.

이와 관련하여 법원 및 고용노동부는 '해고 통보를 받는 직원 입장에서 왜 해고되었는지 구체적으로 알 수 있도록" 해고 사유를 적시해야 한다는 입장입니다.

다수의 사업장에서 해고통지서상 해고 사유를 아래와 같이 간단하게 작성하는 경우가 있습니다. 그러나 해고통지서를 이렇게 작성하는 것은 해고사유의 서면통지의무를 불완전하게 이행한 것으로 부당해고의 리스크가 발생합니다.

해고통지서를 작성하기에 앞서 징계 또는 해고대상자의 비위행위(문제행위, 사내규정 위반행위 등)가 발생한 날짜 및 시간, 장소를 확인하고, 최대한 구체적으로 명시합니다.

✅ 작성 예시 : 2023년 3월 15일 14시경, 본사 3층 회의실

문제 행위가 여러 날에 걸쳐 수차례 반복된 경우에는 날짜 단위로 기술합니다.

✅ 작성 예시 : 2023년 3월 15일 무단결근, 2023년 3월 16일 15시경 무단조퇴

문제행위의 내용을 객관적 사실 위주로 기재합니다. 예컨대 직장 내 괴롭힘 가해자인 경우 1) 직장 내 괴롭힘의 상대방, 2) 직장 내 괴롭힘의 유형(폭언, 폭행, 과중한 업무 부여, 따돌림 등)을 포함하는 것이 좋습니다.  

참고로 2022년 서울지방노동위원회는 ① 비록 동료 직원에게 폭언, 욕설을 한 정황이 확인되었다 할지라도 ② 해고통지서에는 단순히 '직장 내 괴롭힘'으로만 명시한 것은 해고의 서면통지의무를 제대로 이행하지 않은 것이라는 점에서 회사의 해고가 부당해고라고 판정하기도 했습니다.

위 1과 2를 종합한 결과 근로자가 위반한 것으로 인정되는 근로계약서, 취업규칙의 내용을 각각 기재해야 합니다. 특히 규정 번호만 적는 것보다는 위반 규정 내용을 포함하는 것이 좋습니다.

취업규칙 제00조 제00항 위반 - X

취업규칙 제00조(비밀유지의무) ③ 직원은 직무수행 중 지득(知得)한 영업비밀, 정보 등을 제3자에게 누설하여서는 아니 된다. (O)

(1) 회사가 해고대상자에게 해고를 통보하면서 해고 사유를 "공금횡령, 대출서류 위조 등으로 취업규칙 제43조, 제45조, 제51조 위반"으로만 기재한 사례

➡ 해고사유를 명확히 적시하지 않은 것으로 보아 부당해고 "인정"

(2) 해고예고통지서에 "경영상 어려움으로 인한 해고"를 해고 사유로 기재하였으나 객관적인 자료를 통해 경영상 어려움을 증빙하지 못한 경우

➡ 회사 스스로 해고 사유의 정당성, 즉 해고에 이를 정도의 경영상 어려움이 있다는 사실을 증빙하지 못했으므로 부당해고 "인정"

(3) "2021. 0. 00. ~ 2021. 0. 00. 출장 중 회사의 사전 승인 없이 회사 업무와 무관한 개인적인 영업활동을 하였고, 개인 영업의 일정을 맞추기 위해 사전에 예정되어 있었던 해외 출장을 일방적으로 취소함으로써 취업규칙 제00조 제00항에 위반", "2021. 00. 00. 발생한 매출을 상호 비교하면 근로자의 개인적인 영업활동으로 인해 회사에 손실이 발생했다는 합리적인 추론이 가능하므로 취업규칙 제00조 위반" 등 구체적으로 명시한 사례

➡ 해고사유를 해고자 입장에서 구체적으로 알 수 있게 기재하여 "해고의 서면통지의무 위반 없음" + 부당해고에 해당하지 않음(회사 승소)

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