대부분의 회사는 직원을 신규채용할 때 3개월 이내의 수습 또는 시용기간을 설정합니다. 그리고 수습 · 시용기간 만료 시 업무능력, 근무태도, 회사와 직원의 Fit 등을 종합적으로 평가하여 본채용(또는 정규직 전환) 여부를 결정하고 있습니다.

뉴스레터를 통해 안내한 바와 같이, 부당해고 구제신청 처리기관인 노동위원회의 사건 처리 경향을 살펴보면, ① 수습·시용을 엄격하게 구분하는 것은 물론이고, ② 근로계약서에 명시된 수습·시용기간 만료 후 본채용 없이 근로계약을 종료하더라도 ③ 전체적인 사실관계를 검토, 수습·시용계약 종료 조치가 부당해고에 해당한다는 판정을 내리는 사례가 늘어나고 있습니다.

이번 뉴스레터에서는 실제 노동위원회 결정례를 바탕으로, 회사의 본채용 거부 처분이 1️⃣ 부당해고로 인정된 사례와 2️⃣ 정당한 본채용 거부로 판정된 사례 및 판단기준을 를 정리하였으니 업무에 참고하시기 바랍니다.

🔊 수습 및 시용의 차이점, 수습기간 만료 후 계약종료 사례가 빈번하게 발생하는 회사에서 수습이 아닌 시용제도를 활용해야 하는 이유 등을 담은 뉴스레터가 2월 13일에 발행되었습니다. 아래 버튼을 클릭하면 해당 뉴스레터로 이동합니다.

근로계약서에 수습·시용기간이 명시되어 있고, 해당 기간에 대해서 임금을 감액 지급한다는 내용이 있으나 수습·시용기간 만료 시 평가를 통해 본채용 또는 정규직으로 전환된다는 유보 규정이 없는 경우 수습 기간이 포함된 정규직 근로계약을 체결한 것으로 판단

➡ 본채용 거부 통지를 부당해고로 판정

수습·시용·인턴평가표의 평가자를 최소 2인 이상으로 설정하고, 각각 평가를 수행하도록 관리해야 합니다.

참고로 2022년 서울지방노동위원회는 ① 비록 동료 직원에게 폭언, 욕설을 한 정황이 확인되었다 할지라도 ② 해고통지서에는 단순히 '직장 내 괴롭힘'으로만 명시한 것은 해고의 서면통지의무를 제대로 이행하지 않은 것이라는 점에서 회사의 해고가 부당해고라고 판정하기도 했습니다.

2022년 노동위원회의 판정 경향을 살펴 보면, 수습·시용근로자에 대한 본채용 거부 조치를 구두로 한 경우 해고의 서면통지의무를 위반한 것이므로 그 자체로 부당한 해고라고 판정하는 사례가 대부분입니다.

이러한 문제를 고려할 때, 수습·시용 근로자에 대해 본채용 거부 처분을 하는 경우에는 반드시 본채용 거부통지서, 수습·시용 근로계약 종료 통지서 등 서면으로 통지하시기 바랍니다.

서면 교부가 어려운 경우에는 근로자의 개인 이메일로 해당 서류를 보내고, 수신확인까지 체크하는 것이 좋습니다.

(1) 취업규칙 및 근로계약서에 본채용의 적격 여부를 판단하기 위해 수습 또는 시용기간을 정할 수 있다는 규정이 있음.

(2) 근로계약서에 3개월의 수습·시용기간을 두고, 업무수행능력이 부족하다고 판단될 경우 해약(또는 본채용 거부)할 수 있다고 규정

➡ 수습·시용기간이 형식적인 사항이 아니며, 실제로 수습·시용기간 중 업무평가에 따라 기간 만료 시 본채용 거부를 결정한다는 제도가 있음을 명확히 함.

(3) 수습평가항목과 평가 기준이 상세히 설계되어 있고, 해당 기준에 따라 평가

(4) 복수의 평가자가 2회 이상 수습평가 시행

➡ 수습평가가 객관성과 공정성, 신뢰성을 갖추었고, 평가자 개인의 주관에 의해 이루어지지 않았았음을 증빙할 수 있는 요소로 작용

(5) 수습평가표 작성 시 업무수행능력 및 근무태도가 부적절하다는 판단을 내리게 한 실제 사례를 간략하게 기재

  < 예시 > 

(6) 본채용 거부 통지서, 수습·시용계약 종료 통지서와 함께 수습평가표 교부  

(7) 직속 상사, 부서장 등이 정기·수시 코칭 또는 면담 진행(⭐)

➡ ① 다른 신입사원에 비해 많은 노력이 투입되었음에도 본채용에 필요한 역량을 갖추지 못함, ② 상사를 포함한 다른 직원의 불필요한 추가 업무에 대한 부담 발생, ③ 회사 측이 계속근로를 위해 최대한의 노력을 행하였으나 문제 직원의 역량 및 의지 부족으로 본채용이 어려워짐.

(8) 회사의 입장에서 수습·시용 직원을 본채용할 필요가 있었음을 입증(구인난)

➡ 특정 부서의 직위 공백을 메울 필요가 있었지만 해당 직원의 업무능력 부족, 근무태도 불량으로 본채용/정규직 전환을 하지 못했다는 사실을 조직도, 채용공고, 업무분장표 등으로 증빙

(9) 직원이 수습 또는 시용에 관한 사실을 인지하고 있었다는 사실이 확인됨

➡ 상급자에게 수습기간, 시용기간을 언급하는 문자메시지, 카톡 등을 보낸 이력은 직원이 수습/시용 근로자라는 사실을 스스로 인지하고 있다는 증거자료로 활용 가능

노동법, 인사관리, 조직문화 등 궁금한 사항이 있으신 경우 언제든지 전화, 이메일, 카톡 등으로 연락 주시기 바랍니다😀